唐钧：延迟退休实行条件尚未成熟

　　国务院新闻办发布的《中国的人力资源状况》白皮书，引发了对“延迟退休”的社会关注。从国际经验看，延迟退休年龄的政策目标有二：一是保持劳动力的供应，二是减缓养老保险的压力。　　延迟退休可谓“一箭双雕”　　20世纪后期，推迟退休年龄成为国际的一股潮流，其初衷主要是针对因人口老龄化而导致的劳动力缺乏。当时，入围“人口老龄化”的主要是发达国家。因为各种原因，生育率普遍不高，同时人均寿命普遍延长，所以人口结构逐渐老化;加上人口规模本来就不大，一旦面临老龄化，劳动力配置就捉襟见肘。因此，延长工作年限就成了社会政策的时尚。　　譬如，在1990年代，经合组织的24个国家中，澳大利亚、爱尔兰、意大利、日本、新西兰、葡萄牙、土耳其7个国家调整了退休年龄，其中大多是将男性和女性的退休年龄都调整到65岁。比较有趣的是土耳其，1991年其规定的退休年龄是男55岁、女50岁，1994年调整到男60岁、女55岁，但在1998年又恢复到男55岁、女50岁。当时经合组织国家纷纷调整退休年龄的主要原因是缺乏劳动力。土耳其先是跟风，后来发现他们并不缺乏劳动力，于是又恢复到原来的退休年限。　　从20世纪末开始，发达国家老龄化程度的加深，使本来在设计上就有缺陷的养老保险制度出现了资金链可能断裂的危机。于是，延迟退休年龄的政策又成为应对养老保险制度危机的一个手段。　　近年来，美国、英国、法国、丹麦、希腊等国纷纷采取了延迟退休年龄的政策措施。英国从65岁调整到66岁，法国从60岁调整为62岁，丹麦从65岁调整到67岁，希腊从61岁调整到63岁。上述国家在调整退休年龄时，大都采取了渐进的方式。澳大利亚将女性的退休年龄从60岁提高到65岁，采取的办法是每2年提高6个月，因此要到2013年才调整完毕。美国的做法是每年推迟一个月。从65岁调整到67岁，需要24年才能完成。另外，还有数据表明，其实欧美各国大多是实际退休年龄早于法定退休年龄。美国男性的法定退休年龄为65岁，实际退休年龄为64.6岁;英国法定65岁，实际63.2岁;法国法定60岁，实际58.7岁;加拿大法定65岁，实际63.3岁;丹麦法定65岁，实际63.5岁。　　综上所述，对于西方国家来说，随着老龄化程度的加深，劳动力供应不足和养老保险压力增大几乎是同时发生的，因此，实施延迟退休，从政策效果上说可谓“一箭双雕”。　　延迟退休不利于弱势群体　　这个政策思路也为中国政府和专家学者所欣赏，于是制定了相应的方案。但该“改革方案”一经披露，引起了社会的强烈反应。对此，有专家学者提出了在退休年龄上“可选择”的政策思路。从国际经验看，这样的政策设计是比较人性化的。譬如日本，在60—64岁之间领取养老金，养老金的金额要减少;65岁或以上才开始领取，则可以增加金额。瑞典则规定，在70岁以前每延迟退休1个月，可增发养老金0.7%。　　在中国，提出延迟退休年龄的初衷，实际上是为了缓解养老保险基金的压力。但最近媒体发表的相关调查表明，对延退持反对意见的被调查者在3/4左右。　　究其原委，改革开放以来，中国社会在结构上已经有了相当大的变化。就养老保险而言，很多社会阶层或社会群体是期盼早日退休拿养老金的：譬如失业下岗人群，尤其是当年的“4050”人员，现在已经逐渐到了领取养老金的年龄。这意味着他们可以回归正常生活，在收入方面实际上大多数人还会有所提高。还有蓝领工人，一旦上了年纪就很难适应企业中超大的劳动强度、超长的劳动时间了。他们要在企业熬到60—65岁，谈何容易。最惨的是被企业辞退者，到退休前的15—20年时间中，不但没有稳定收入甚至没有收入，还要缴纳社会保险费。　　这两个社会阶层，加起来大概有3亿多人，他们自然会反对延迟退休。因此，从公众的社会心理看，这项改革如果“一刀切”，在目前恐怕是难以实施的。　　逐步延长法定退休年龄的“小步渐进”策略，在延迟退休得不到社会认可的前提下如果实施，就成了“温水煮青蛙”的策略。即使是这个方案的设计者，也认为真正需要延退的时机是在十几年以后。尽早开始实施，是为了造成一种制度惯性，让劳动者“习惯”。但这项政策一旦开始，所涉及的公平和公正问题从道义上就很难摆平。从另一个角度看这个问题，在开始“弹性”后15年中被延退的，实际都是“无辜陪绑”。　　中国也许不需要普遍延迟退休　　中国的人口规模极其庞大，劳动力资源极其丰富。中国到老龄化高峰时还会增加2亿人，总规模可能达到15亿。届时，如果以60岁为限计算劳动力人口，还有6亿多劳动力。　　在可以想见的今后几十年中，中国也许并不需要普遍地延迟退休年龄。因为我们和发达国家的情况不一样，延迟退休年龄的结果可能不是“双赢”，而是在就业和养老之间进退维谷、左右为难。更何况30年后，中国劳动力人口的年龄偏大，这对经济发展似乎是一个不利因素，而延持退休年龄只会使这个问题加剧。　　在中国，庞大的人口基数决定了就业问题始终是影响最大的社会经济压力。人们常说“就业是民生之本”，是因为一个人如果失业就意味着失去了参与初次分配的资格。在现代社会中，这是一个人及其家庭陷入贫困的最主要原因，也是社会不安定的最主要影响因素。　　有专家一直争辩，认为延长退休年龄与就业无关。近十多年来，人保部提供的数据基本如此：中国每年都有新生劳动力2000万—2400万人，但新增加的工作岗位却只有1000万—1200万个。在新增加的工作岗位中，有30%是“自然更新”，即其中绝大部分是退休“让”出来的位子。据此可以设想，这种状况不会很快改变。　　在讨论延退时，专家时常提到当下实际的平均退休年龄只有53岁，以此来证明延退的正确性。其实，这个证据恰好证明了延退的不切实际。因为连现行政策规定的退休年龄都执行不了，何以再谈推迟?因此，如何理性地设计政策，按现行规定的退休年龄执行政策，才是应该认真研究解决的问题。　　柔性退休无法真正缓解养老保险基金压力　　报载，上海市从2010年10月1日起已经开始试行“柔性延迟退休”的新政策。首先，延迟申领养老金有利于发挥各类人才作用，让受教育程度较高的劳动者增加劳动时间。其次，延迟申领养老金有利于提高个人养老金待遇，参保人员延迟申领养老金，一方面能有一份在职时的收入，另一方面能继续缴纳养老保险费，使个人养老保险缴费年限和个人账户资金得到增长，有利于提高养老保险待遇计发水平。应该说，这样的政策设计和制度安排确实非常人性化。对此，有媒体评论说，柔性延退是“多赢之举”，使个人、企业和社会保险基金都得益。　　然而，柔性延退其实针对的是“人力资源不足”这一问题。以上海政策为例，哪方面人力资源不足，就允许他们延退。目前试行的范围首先是局限在“参加上海市城镇养老保险的企业”，然后是局限于三种人：其一，具有专业技术职务资格人员;其二，具有技师、高级技师证书的技能人员;其三，企业需要的其他人员。　　这项政策只会涉及一个很小的范围。因为民营企业用人，似乎本来就没有年龄限制，只要对企业有用，七老八十也照样可以上班。因此，这项政策有可能只涉及国有企业。另一个担心是，在国企中，目前工作在一线的基本上是合同制工人，但往往也有一部分“正式职工”退居二线却享受特权。第三种柔性延退对象，即“企业需要的其他人员”是一个很模糊的概念。因此，这些特权职工以及其他有背景者是否会因为选择延退而继续享受特权5年，是一个有待思考的问题。　　当然，有些岗位确实是需要柔性延退的，这是指退休年龄在一定范围内是可选择的。这样的可选择性的确十分人性化，但这只是对企业和少部分个人有利。显而易见，当大多数人不作延退的选择时，“柔性”方案对缓解养老保险基金压力恐怕只有理论上的意义。