积极解决保险公司人员流失的现象有助于公司后期发展

调查显示，人才短缺是财险公司运营面临的最大困难，也是外资公司运营面临的重大问题。“一般来说，保险营销员的月收入为3500元左右。而此前有报道称，司机或家政服务人员的月收入在3000元至4000元之间。”国际咨询机构安永日前发布的相关报告显示。这份基于对27家外资保险公司首席执行官和高管调研的名为《外资保险公司在中国的发展方向》（下称《报告》）的报告显示，受访险企普遍认为，3500元的薪酬水平不利于行业的可持续发展。

受访保险公司确信，在未来三年内，人才短缺将对（保费）增长目标产生重大的（45%）或非常重大（32%）的影响。同样，人才高流动率和中层管理人员的短缺也令人担忧。

营销员月均3500元。

为探讨薪酬事宜，受访保险公司提供了对上海一名普通营销员扣除营业费用和社会保险之后的月平均收入的粗略估计，一般来说，营销员月收入为3500元左右，也有在上海和北京工作的营销员称，其月收入在5000元上下。

与之对比，据报道称，司机或家政服务人员月收入在3000元至4000元之间。受访险企普遍认为，月收入3500元的薪酬水平不利于行业的可持续发展。

低薪酬，也让险企的招聘“困难重重”。《报告》指出，64%的受访保险公司表示营销员的招聘情况比去年难。不过，值得注意的是，险企的招聘难并不是近几年才出现的“新问题”。然而，在各行业平均工资都在急速增长的时候，保险营销员的工资却仍止步不前。

同时《报告》也指出，薪酬水平低是外资险企更难招聘到营销员最重要的原因是，其次是行业的形象欠佳。然而，从作为薪酬一部分的奖金来看，大多数受访保险公司预期2014年奖金会保持不变，但大多数受访保险公司也希望奖金会有所增长。一家受访保险公司指出，业绩提高可使奖金增长30%，而其他几家受访保险公司表明其已重新设计薪酬模型。

降低最低业绩要求

事实上，外资险企营销员流失也比较严重。为留住人，部分险企规定营销员可以一季度签一单，而另一家受访保险公司则规定首年保费收入达到每月4000元就可以一直留用。另外，如果营销员没有完成最低业绩要求，则通常会在3个月内被解聘，然而，有3家外资受访保险公司建议将最后期限延长至6个月。

从活跃营销员（即一定期限内有出单的营销员，大多数公司将每月能售出一张保单的营销员视为活跃营销员）来看，有3家受访公司的活跃营销员比例达60%至65%，而有一家公司的活跃营销员比例仅为23%。受访公司中，一家受访保险公司要求其营销员每季度签一张保单，而另一家受访保险公司则要求首年保费收入达到4000元/月。

以流动性来看，调查显示，2013年，6家公司指出其员工流动水平高于20%，且预期该水平将保持不变。然而，呼叫中心和代理销售渠道的员工流动水平较高。由于对数字化渠道的日益重视，多数受访保险公司都认为，传统意义上的员工高流动水平正在发生着“翻天覆地”的改变。

许多受访保险公司指出，2013年和2014年的员工流动率水平均将维持在10%至15%之间。与去年相比，18家公司指出，其2014年员工流动水平将保持不变，3家公司指出其员工流动水平将有所下降，还有3家公司预期员工流动水平将有所上升。

影响险企数字化转型

调查显示，人才短缺是外资财险公司运营面临的最大困难，其次是监管变化、内资保险公司竞争和品牌认知度、客户维系等，人才短缺也是外资寿险公司运营面临的第四大问题。

虽然国内现有的外资险企中，其总公司大多都是世界500强企业。但是，在品牌认知度上，受其国内营销员数量不足等原因的限制，外资险企的知名度远远不及本土的保险公司。

《报告》指出，多数受访保险公司确信，在未来三年内人才短缺将对增长目标产生重大的（45%）或非常重大（32%）的影响。同样，人才高流动率和中层管理人员的短缺也引起担忧。

人才短缺的另一弊端是，影响保险公司向数字化平台转型。当被问及当前人才是否能实现向数字化平台的转型时，70%受访公司的回答是否定的。

几家受访保险公司指出数字化平台是保险业的一个新领域，其需要从行业外招聘人才。由于人才短缺，部分受访保险公司称会将这一职能的一部分外包给专业技术人员，也有受访保险公司希望通过公司内部其他部门的员工转岗来解决这一问题。然而，一些受访保险公司提醒，国内移动技术的迅速发展意味着，拥有足够的技能并充分了解中国保险市场的人才不可能在其他地区找到。

一家财险公司CEO表达了对35岁至40岁的技术人员的担忧，“尽管其缺乏经验和学习的榜样，但这些技术人员对自身能力仍保持高度自信”。

最缺销售团队经理

从人才需求的具体职位来看，受访外资公司从14种不同职位列表中选出需求量最大的几个职位，其中排在第一位的是销售团队经理，分支机构经理和数字化营销人员并列第二，数字化营销人员位列第三，承保人员位列第四，投资管理位列第五。其他重点招聘的职位还包括产品开发、个险营销员、保险精算师、保险运营人员、面向企业的销售人员、风险管理人员等。

值得指出的是，2014年两家外资财险公司和两家外资寿险公司将数字化营销人员作为首要招聘职位。

大多数受访保险公司认为其拥有可实现五年计划的合理人才结构，而11家受访保险公司持相反观点。持肯定观点的受访保险公司还强调了预留人才的重要性，其提到公司经常会面临稳定员工、中层管理人员短缺以及新分支机构员工短缺等方面的挑战。那些认为其员工不具备适当能力的受访保险公司强调了数字化营销、直销和数据分析的重要性。

综上所述对于今后的发展，各家保险公司应该积极的改变公司用人策略，挖掘技术对口人才，培养及保护重点人才，先减小流失，再去挖掘这对公司今后的发展起着至关的重要作用。