C先生，司职某合资寿险公司精英部（MT）的营销主任，在公司外勤营销队伍的9级分类中，该职位排名倒数第三，仅在保险营销员和助理营业主任之上。从某汽车公司的技术骨干到保险公司营销员，C先生的职业选择一直未被家人朋友理解和接受。

C先生2009年加入保险营销员大军，最初的境遇让他记忆犹新，新招人员没有底薪，在公司除了喝水不用钱外，其余一律自费。而无底薪制度已是保险行业廉价大扩招的现实理由，由此带来的粗放管理并导致从业队伍素质参差不齐的现象正被广为诟病。

当然，专业性知识还需配合人性化服务，以服务赢得客户是C先生在这个行业3年不变的坚持。他的一个工作信条是，任何人都可以从可以信赖的朋友那里购买相关保险产品或方案。

3年的努力，他已组建了属于自己的小团队，他要求团队成员通过网销和电销等多种方式为客户提供全方位的家庭风险管理服务。

外勤营销员的工资收入其实就是业务提成，C先生深知佣金对于保险销售员的重要性，要提高收入，两个条件缺一不可：一是由公司层面设计具有吸引力的薪酬激励机制；第二就是自我营销。

对于这家在国内综合实力排名靠前的合资寿险公司，C先生对其激励机制极为认可。

据C先生介绍，该公司外勤营销员的报酬体系包括以佣金为代表的业务报酬制度、以管理奖为代表的管理报酬制度、以多级别补助计划为代表的新人财务补助金和以医疗福利为代表的多层次福利制度。此外，在保监会关于保险营销员管理体制改革的相关政策出台后，公司确定了在不改变代理佣金制的前提下，采用减少营销级别层次等进一步提高营销员福利待遇的方法。

C先生认为，信任是保险领域产品合作的前提，作为保险销售员，在专业性的前提下，个人营销是产品营销的前提。C先生并不否认保险销售的类传销性质，但在他眼中，保险是以真实产品的销售为主要考核标准的，保险公司的佣金分配仅在销售领域，不影响消费者所获得的保险产品，这显然与传销有着本质的不同。

基于公司的制度设计，优秀的外勤销售员可发展为内勤人员，但在外勤岗位工作了3年的他，已经很难适应内勤人员朝九晚五的工作和较为固定的工资，他更喜欢利用公司平台做大自己的团队，大平台下的小公司经营才是他的理想。保险公司对营销员的管控责任以及政策层面加大对保险公司的问责和处罚力度，保险营销员的整体素质正面临上升拐点，C先生不想错过行业大发展带来的机遇。