保险企业之间的竞争已不仅仅是产品、市场、技术、资本和管理手段的竞争，更重要的是谁拥有核心竞争力。而核心竞争力体现在保险企业，主要是组织力和人才的竞争。要成为基业长青的保险企业，核心任务是关注关键员工，留住关键员工，解决关键员工流失问题。本文通过对保险公司关键员工流失问题的分析和研究，提出了相关解决方案。

关键员工的重要性

保险公司的兴衰成败、实力强弱已不再简单地取决于公司规模、客户和资本，而首先在于知识的拥有和创新能力。高素质的员工、拥有广大或关键客户资源的客户经理、具有专业知识的人才是公司核心战略资源，将是保险公司间争夺的焦点。因此，保险公司要进一步创新人力资源管理，把人力资源管理提到战略地位考虑。

关键员工是指掌握核心技术，从事核心业务，控制广大或关键客户资源，创造主要绩效，对公司实现战略目标和提高竞争能力具有决定性影响的员工。

关键员工流失原因分析

当前，保险公司关键员工流失主要表现在三个方面：第一，各级高级管理人员流失，特别是地市级分公司、县级支公司高级管理人员流失。地市级公司是保险公司经营管理具体平台，是区域销售管理中心；县级公司是销售的具体单元，承担销售任务。地市级和县级公司高级管理人员具有一定的管理经验和工作思路，通常是由基层公司选拔上来的优秀管理、销售和技术人才，是通过层层遴选脱颖而出的，有丰富的管理知识和销售经验，市场敏感度、带队伍能力较强。但他们又处于承上启下的位置，任务重、压力大、上升通道狭小。同时，这类人员也是其他保险主体急缺的人才，成为竞争的焦点，竞争的措施主要是以职位、年薪为承诺。

第二，拥有稳定客户资源或销售渠道的销售人员。这类员工通过长期服务、建立良好客户关系等等，拥有了稳定的客户资源，保险客户资源一般有人身依附性，客户资源有跟随人员进行流动的一般特性。这类人员也是保险公司竞争的重点，目的是获取客户资源，主要竞争方式是承诺高额销售费用、职位和发展通道。

三是高级专业技术人才，如产品研发、业务管理、IT技术、市场分析等人才。这类人员流动的主要目的是改变工作环境，争取自己更大空间的发展。

造成关键员工流失的主要原因有以下五个方面：

（一）关键员工晋升通道不畅。由于公司组织架构和职位设计为金字塔形，越往上，职位越少。关键员工通过努力工作，已经到了较高的职位。受岗位和能力限制，晋升通道越来越窄，容易形成“玻璃屋顶”现象，使关键员工产生晋升困难。

（二）关键员工压力过大。近年来，随着经济的持续快速发展，保险企业普遍驶入了快车道，业务快速发展，规模不断提升，市场竞争日趋激烈。在这种条件下，关键员工普遍有压力过重的问题，试图通过流动变换工作岗位来减轻压力，缓解日益加重的指标压力。

（三）薪酬制度缺乏有效激励机制。根据亚当斯的公平理论，当一个人认为自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时，就会感觉到不公平，改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者离职另谋高就。

（四）人力资源管理制度有待进一步完善。人力资源管理制度不完善，使得关键员工看不到前景和希望，无法预期未来，容易产生懈怠心理。

（五）适合关键员工生存和发展的企业文化缺位。吸引人才、保留人才的企业文化尚未很好得以落实，个别关键员工在公司没有得到应有的尊重和爱护，自身的价值没有得到公司的真正承认，没有为他们营造良好的工作氛围，求全责备，不能用人所长，不能容忍关键员工的问题和不足，造成部分关键员工的流失。

不知道从什么时候开始无论是国际间的竞争还是企业间的竞争，已经转变成有拥有的人才之间的竞争。一个国家或企业只有拥有足够多足够强大的人才团队才能在这个竞争激烈的时代生存下去，并获得最终胜利。

buzhida