寿险公司“分职场经营”模式的运作和发展

职场是寿险公司营销制度的有机组成部分，在人寿保险公司的营销机制中占有重要的地位；作为个人代理人业务活动的基地，职场对于寿险公司管理层和个人代理人之间的沟通有着重要的意义。对于寿险个人代理业务，职场的形态与状况是影响相关业务的重要因素。如何提高职场的效率、发挥职场的作用，一直是广大基层公司积极探讨的问题。“分职场经营”是中国人寿镇江市分公司建立并实践了四年的一种职场管理模式。这种模式经过四年的调整与改进，已被实践证明是一种高效并易于操作的管理模式。

一、“分职场经营”模式的运作环境和发展历程

(一)经过为期四年的经营，“分职场经营”创造了优异的营销业绩

镇江市位于江苏省西南部，辖丹阳、扬中、句容3个县级市和京口、润州、丹徒3个区及镇江新区。面积3 847平方公里，人口267．6万人，2005年GDP总量871．67亿元。为江苏全省人口最少、面积最小的省辖市。中国人寿镇江市分公司现有个人代理人3 325人，2006年实现总保费收入10．24亿元，其中个险总保费6．40亿元，个险首年新单保费1．43亿元。
中国人寿镇江市分公司自2003年开始在基层公司中试行“分职场经营”个险经营模式，经过四年的经营，无论是保费规模、市场份额还是代理人队伍建设，都取得了较大的成绩。

保费规模迅猛增长。2003年，该公司的总保费收入为7．15亿元，到2006年增长到10．28亿；三年净增3．13亿元。2003年该公司市场占有率为52．6％，3年后，镇江市的保险市场主体由原来的4家增加到9家，该公司的市场份额不仅没有下降，反而上升到了60．9％。经过激烈的竞争，老牌公司的市场不仅没有因为新进公司的蚕食而缩水，反而得到了强力扩张，把本公司的市场占有率提高了8．3个百分点之多。

个人代理人队伍茁壮成长。2003年末，该公司共有个险营销员1 600余人，到2006年突破3 300人。净增l 700人，翻了一番还多。2003年～2006年，正是多家保险公司将机构网络移入镇江，镇江保险市场保险机构迅猛增加的时期。3年间，镇江经营寿险的保险公司由4家增加到8家，每家公司都在用各种优厚的条件吸引营销人员，那些资深且业绩优秀的营销员，无一不是各新公司觊觎的目标。在这种形势下，本公司仍然完成了营销队伍的大规模扩充，展现出了非同一般的凝聚力。

(二)“分职场经营”模式建立在对低效率“大职场经营”模式反思的基础之上

缺乏凝聚力的主管委派制之下的大职场模式，曾经为国寿营销制度的主导模式。1996年9月中国人民保险公司进行产寿险分设。当时的中国人寿镇江市分公司开始着手建立个人营销制度，在招聘个人代理人的同时通过“伯乐相马”的方式为各级营销队伍指定主管。

但由于个人代理制度特有的缺陷，与公司直销队伍的管理相比，个险营销员无法像直销团队员工一样建立起对公司的向心力和忠诚度，由公司委派的各级主管在协调、管理、陪访、辅导方面都难达到预期的管理效果，导致营销队伍不断萎缩，团队越带越小，很快就在队伍建设方面出现了危机。

1996年9月扬中支公司招聘了60名个险营销员，不到半年就流失了一半以上。为了解决这个问题，该支公司尝试采用“血缘”方式对营销员进行组合，使营销员队伍很快发展到近百人。所谓“血缘”方式，通俗地说就是师傅带徒弟，带的徒弟达到一定数量后，师傅就自然升为一级主管，如果徒弟再带徒弟，他成为师祖后，徒孙的人数再达到一定数量，他就自然成为高一级主管，管理徒弟所辖团队，徒弟也升为自己所带的徒弟组成的团队的主管。用这个方式组建团队后，个人营销队伍很快迅速膨胀，扬中支公司的营销队伍很快增长到百人之多。

1998年，中国人寿镇江市分公司开始试行营直销并轨管理，将个人代理人编人直销团队进行管理。但这个制度的弊端很快显现出来，由于直销人员和个人代理人用工制度的差异客观存在，个险营销员之间的“血缘”关系被打乱，团队内部矛盾重重，同时通过“血缘”自我发展起来的主管对团队的管理受到多方制约，也看不到前途，丧失了发展队伍的积极性，导致队伍迅速萎缩。1999年，该公司开始对营销管理进行反思，重新清理个险营销队伍的“血缘”关系，使个人代理人队伍重新开始扩张，以扬中支公司为例，到2000年底，个险营销员队伍已经扩展到280人。

在这种情况下，原有的大职场经营模式的弊端日益明显。晨会方面，主管面对百人以上的与会者，只能泛泛而谈，根本无法就具体问题进行交待，甚至连基本的会场秩序也难以维持，台上开大会，台下开小会，晨会质量越来越差。管理人员虽然急于扩展队伍，但没有好的办法，而营销主管在扩展队伍方面普遍表现消极，导致队伍的扩展陷入停滞，大主管对于一线营销员的联系强度和管理效能也越来越差。在这种背景下，镇江市分公司开始对传统的大职场模式进行反思，尝试以更有效率的形式在适当的范围内取代传统的大职场模式，其主要的思路就是从建立小职场人手，启动“分职场经营”模式的建设进程。

(三)先试点后推开，“分职场经营”模式收效明显

2003年4月，镇江第一家小职场在扬中支公司建立，扬中支公司在大职场旁边按照职场建设规范开辟了一个100平方米左右的独立职场，将一支规模比较大的团队分离出来。实行完全“血缘化”的管理、自主运作的机制。经过一段时间的实践，不仅这个职场晨会的秩序、内容和气氛都出现了根本的改变，团队业绩也随之高涨。

扬中支公司成功的实践体现了“血缘”机制下小职场经营中所蕴含的激励机制。促使市分公司管理层决定在全系统实施以小职场为主要特征的“分职场经营”模式。从此，市分公司符合分职场经营条件的部门纷纷将小团队从大职场分离出来。到2007年7月，全公司58个部经理团队中，有53个团队实施了分职场经营。仅扬中支公司，就设立了独立职场14个，2003年年底，扬中支公司拥有个险营销员580人，到2006年底，发展到1 000余人，市分公司个险营销员人数则由2003年底的1 600余人发展到超过3 300人。