《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》。在《通知》中明确规定，在国际金融危机面前，保险业提倡行业节俭，反对超高薪酬，并暂停股权激励。为此，笔者以为，相对于国资委、财政部的“收益封顶”，保监会的“限薪令”或许更能深入人心；如果能将保监会的“限薪令”变为“推广令”，其意义将会更加不凡。

从保监会的“限薪令”来看，其具体的操作细则更加有利于行业薪酬的制订与核查，对上市公司具有指导意义的则是其绩效薪金的制订：绩效薪金以基本薪金为基数，根据年度经营业绩完成情况确定，最高不得超过2.5倍。总体而言，公司负责人的年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率。事实上，其最高不得超过基本薪金2.5倍与国资委财政部的“收益封顶”具有相同的意义。而笔者认为最深得人心的莫过于公司负责人的年度薪酬增长率应低于公司平均薪酬增长率。

长期以来，上市公司高管薪水呈直线上升，公司高管的薪酬水平远远脱离了中国的国情。普通上市公司高管的收入就已远远超过了国务院总理的收入，与本公司职员的收入水平更是天壤之别。可以说，高管通过企业上市成了本企业最大的受益者。

也许，上市公司高管可以认为此举是为了与国外企业看齐，然而，我们应该知道，国外更多的是资本主义国家，资本主义国家的本质就是赤裸裸的剥削与被剥削的关系。再说，国外以纳税人的钱财支付工资的政府机构收入普遍低下。大多数资本家是对自己私有财产的管理。在国内社会主义制度的氛围下，国有上市公司高管与普通职工的这种收入差距显然不能体现国家以民为本的制度方针。

激励制度应是物质与精神两方面的结合，也应该有高管与职工两方面的结合。虽然高管的正确决策会给本企业带来良好收益，然而，无论怎么说，其激励也应该有一个合理的“适度”问题。再说，国内的许多企业家如果不是靠着国家政策的倾斜与保护，果真能有什么大的作为么？2007年中国平安董事长以年薪6600万坐上国内上市公司第一把交椅，马明哲也曾信誓旦旦地认为自己对得起自己的工资，可2008年的结果又如何呢？该公司投资海外富通集团股票238.74亿元近日亏损一度达到97％，这也直接导致了中国平安2008年业绩的大幅下降，甚至不排除亏损的可能。

事实上，目前国内的国有企业中还缺乏真正意义上的企业家，更多的只是国有企业的管理者。股权激励的倾斜更多要看国有企业在国外市场中创造了多少价值，而这种激励也应该是与风险机制的考核并存的。故在今天，上市公司高管“限薪”有实实在在的必要，而对保监会的“限薪令”推而广之，更能体现国家“以民为本”的方针，它能有效的降低贫富分化的速度，是民生工作的一部份。