一份包括配偶及其他家庭成员的福利大礼包，对吸引及留住最佳员工都非常重要。但如果缺少明确的政策条款，对双职工家庭、离婚及其他棘手事务的约定，那么公司将有可能承担额外的经济损失，甚至因此影响到员工与公司的关系，那就得不偿失了。纽约罗彻斯特一家保险及福利咨询公司的员工福利顾问马修·迈克德蒙特（Matthew McDermott），发出了上述警示。

来自纽约的独立注册会计师杰弗瑞·克劳特（Jeffrey Kraut）认为，通过覆盖配偶的保险及福利制度，可为那些双职工家庭员工省下不少开支。但需要注意的是，如果公司已经为员工提供了一份健康保险，那么员工就应该优先选择本公司的保险，而不是加入配偶公司的保障计划。

克劳特表示，“我以前曾为一家公司进行过薪酬、福利规划，这家公司的管理团队就明确地给员工发出过这样一份通知：如果员工的配偶在单位已有某种保险、福利，只要提供书面证据，公司核实之后，每年都会为其配偶发放1000美元的现金。”每年为员工的配偶提供保障需要数千美元每位，如此一来，可为公司节约不少开支；同时也避免了员工进行不必要的重复保险投放。

在增加或者移除配偶及其他附属受益人方面，公司需要有明确的规章制度。迈克德蒙特认为，在感情因素占主导的夫妻关系中尤其应该做好预案，比如，倘若双方离婚，与之相关的各类保险及福利该如何处置。因夫妻关系破裂，面对日渐疏离的另一半，盛怒的丈夫或者妻子要求公司立刻停止与配偶有关的福利政策，这类事情屡见不鲜。当然，这种极端的表现是不明智的，甚至有可能将公司推至不利境地。有些公司的福利政策，在制定之初已对婚姻解体这种情况进行过相关约定，比如，对配偶的福利保障延续至某一约定时刻，或者至双方离婚文件正式生效时才终止等等，因此公司需要慎重，照章行事。

“在这种情况下，合理的做法应该是，将政策延续至新一个保障周期开始前，或者夫妻双方签署了正式的文书，彼此权责明晰之后，再进行合理、合法的分割。”

迈克德蒙特建议，所有的政策及条款都必须适应各州及联邦法律。克劳特则提醒，一旦员工认可某种基于配偶及家庭的福利制度，公司需要立刻诉诸文字，形成条款，以便让每一位员工都享受到同等待遇。_译/文岳