保险公估人才建设面临三大问题

(一)从行业整体看，人才普遍不足

一是缺乏高素质的专家型人才。近年来，保险公估行业在车险领域快速成长，对应的估损人才也有一定储备。但在非车财产险及人身险领域，受限于专业性强、技术精尖等特点，高素质的专家型人才极为匮乏。此外，巨灾估损和高难技术估损目前主要由保险公司理赔部门自行完成，尚未形成委托公估人的制度性安排，由此压缩了此类公估人才的需求和成长空间，导致公估行业陷入人才缺乏与业务量少的恶性循环。

二是缺乏有经验的管理型人才。公估行业不仅需要技术，还需要管理运营。由于行业起步时间不长，现有的管理人员大多来自保险公司或其他行业，对公估行业的运作规则并不熟悉；而公估业内尚未培育出一批经验丰富的管理型人才，这在一定程度上影响了行业管理水平的提升。

(二)从机构个体看，人员流动频繁

目前，保险公估人才紧缺且业内尚未形成促进人才有序流动的机制，具有一定专业技术及管理经验的人员成为各家公估机构的“抢手货”，且薪酬高低往往成为人员频繁流动的直接诱因。尽管保险公估属于朝阳行业，但目前行业整体经营管理尚未成熟，相当数量的公估机构仍处于求生存、谋发展的初级阶段，这无疑降低了行业对高素质人才的吸引力并导致已有人才的大幅外流。

(三)从人员面貌看，综合素质不高

一是人员自身素质不高。在消费物价水平不断抬高、劳动用工成本不断攀升的大环境下，用人经费较为紧张的公估机构难以招聘到高素质人才。二是社会形象不佳。在展业过程中，部分公估人员有违职业操守，给客户造成“公估人员不专业”的印象。此外，由于公估机构及从业人员之间存在着严重的信息不对称，公估人才市场上存在“劣币驱逐良币”的现象：诚信记录不良、专业素质不高的人员凭借较低“身价”在行业内流动并留存，而高素质人才被“挤出”行业。三是培训教育未成体系。一方面，公估从业人员行业准入门槛较低，仅凭一次考试取得的资格证书即可在行业间“游走”，后续教育没有跟上；另一方面，行业内尚未建立多层级培训考试体系，不利于造就高素质人才，也不利于形成良性的人才竞争环境。

保险公估人才规划

及建设滞后行业发展

与金融领域的其他行业相比，我国保险公估行业发展时间较短、发展根基尚未牢固，公估机构普遍将业务拓展置于首要位置，忽视内部管理及人才培养。观念的缺位和目光的短视，从根本上导致了人才规划及人才建设远远滞后于行业发展的客观需要。

另外，我国保险公估人才建设缺乏科学合理的用人机制。一是薪酬水平较低。公估机构普遍“家底单薄”、业务来源受制于保险公司，公估费收入波动性较大，由此造成公估人员的收入低且不稳定。公估人员的收入与金融领域的其他行业相比，缺乏竞争力。二是激励方式单一。多数机构仅靠工资薪金收入来留人、用人，尚未形成物质激励和精神激励并举、内在激励和外在激励齐备的多元化激励机制，因此难以吸引人才。

我国保险公估人才建设缺乏平等合作的生态环境，从保险业内部看，公估机构独立性不足，对保险公司存在较大的依赖性和较高的依附度，保险公司不时打压或拖欠公估费，导致部分公估机构资金周转困难，难以在人力资源开发及管理上进行必要投入。投入不足、人才不足，反过来又降低了公估机构对保险公司的议价能力，从而陷入“低价格、低收入、低薪资”的恶性循环。

此外，保险公估人才建设缺乏必要的社会认知度。目前，保险消费者及社会公众普遍对保险公估行业缺乏必要的认知度和认同感：一是公估行业实力不强、公估机构定位不准、公估报告法律地位不明，导致公估人的作用尚未得到充分发挥，社会影响力较弱。二是有关保险公估的理论研究和实践经验较少，国内各大院校缺少保险中介学科专业，人才培养缺乏学术基础和学术氛围。

统筹规划

建立科学留人机制

针对以上保险公估行业面临的问题，笔者认为，应对公估行业进行整体的统筹规划，建立起科学的留人机制。具体应做到以下几个方面：

(一)统筹规划公估人才建设

一是充分认识人才建设的重要性。公估行业要进一步树立“以人为本”的科学发展理念，破除“业务优先，规模为大”的传统思维，切实将人才建设工程纳入“十二五”期间保险中介行业科学发展、改革创新、转型升级的战略蓝图中。二是研究制定保险公估人才发展规划。可由保险中介行业协会牵头，组织会员单位共同制定符合当前及未来一段时期行业发展需要的人才建设目标、计划及步骤。三是搭建人才管理信息系统。在全国范围内建立健全数据充分、功能齐全的保险公估人才信息管理系统，逐步完善从业人员档案，增强各类人才在专业、诚信及服务等方面的信息透明度，为推动人才有序流动打下基础。

(二)构建科学的留人用人机制

一是畅通人才培养渠道。加强与高校等机构合作，通过合作办学的形式来挖掘并培养人才；整合各公估机构人才，形成“行业专家库”作为重大公估案件的技术支撑，提高行业人才利用率；与相关领域的行业协会进行合作，通过人才交流、人才租借等方式弥补公估人才缺口。二是加大人才引进力度。设立“专才计划”、“人才基金”等吸纳行业外的高素质人才加入公估从业队伍，并以包容的心态鼓励人才在行业间有序流动。三是探索多元化的激励机制。除了提供有竞争力的薪资水平外，不断丰富人才激励方式，如通过向绩优人员配置企业期权、给予高端培训、加快个人晋升等多样化、个性化的福利组合，力争留住人才。

(三)大力组织开展教育培训

一是提高现有人员素质。通过技能培训、业务研讨等方式，多管齐下提高现有公估从业人员素质，缓解人才需求与业务发展之间的矛盾。二是设置公估行业人才标准。提高人员的专业技术和服务水平，如在现有基本从业资格考试的基础上，探索试点公估人员分级分类认证考试，为各类估损业务选拔专业性强的人才。三是完善人员内部考核管理。公估机构可逐步建立公估从业人员职称评审制度，综合考虑被评审者个人业绩、专业知识、专业技能、诚信记录、职业道德表现等各类因素，对公估人员授予一定的职称奖励，促进其职业素质及服务质量的提高。