时下，社会在热议“过劳”话题的同时，也关注到企业面临向当事人亲属的赔偿问题。毫无疑问，类似事件会为企业带来一定的成本风险，同时也实实在在地提出一个不容忽视的话题：如果企业为员工制定必要的福利保障计划，部分赔偿责任由保险公司承担，无疑能较大程度地转嫁企业的相应风险。

将保险作为员工福利，不仅体现企业对员工的关怀，更使员工在发生疾病或身故、残疾时获得经济补偿的合理保障。因此，一份完整且充足的团体补充保险保障，会成为企业人性化管理和提升员工价值的助推器。

诸多事实表明，员工福利保障计划也是企业“留才”的有效方式之一。对于企业而言，无限制的涨薪是不现实的，而涨薪幅度较小，对“留才”的作用又微乎其微。

假设一个员工月薪税前3000元，在按照规定缴纳“四金”和上缴税收之后，税后收入约2437元。如果薪水涨幅为10%，即300元，同理计算，加薪之后“落入口袋”部分也不过224元，激励作用非常有限。而假设用每月300元金额为员工制定或提升现有的员工的福利保障计划，就可以将员工的补充医疗险、重疾险、意外险、定期寿险、生育保险等多项保障涵盖在内，带给员工的感受是完全不同的。据此，员工福利保障的“助推器”作用得以显现：有限的员工福利成本支出带来的效用充分放大，致使员工的安全感和归属感得到大幅提升。

在CPI及医疗费用不断攀升的影响下，不少人力资源管理也面临着员工福利成本上升的问题。近些年医疗通胀的平均涨幅在每年10%左右，相当于CPI涨幅的2倍多。直接导致员工医疗保险的费用面临相应的增幅。不过，在合理的员工福利保障计划中，员工补充医疗保险费用支出其实仅占到企业人力成本的1%甚至不到，在保障内容不变和高品质服务水平的前提下，即使支出有所上升，也对企业整体的人力成本不会有太大的影响；而恰恰是这占比很小的人力成本支出，会起到远远大于相同薪资成本所带来的“留才”作用。

企业在规划员工福利计划的过程中，应在了解员工社会保障的基础上，对商业团体保险的内容和服务全面了解。首先，考虑员工的工作性质，如果大部分员工户外工作或者经常出差，在制定计划时应将意外险包括在内。其次，根据员工的年龄性别比例，约定医疗险赔付内容。另外，还应考虑到高管计划是否能为企业的关键人物提供良好和便利的医疗保障。以中意人寿为例，其高端医疗计划在国内率先推出可以为企业高管提供网络医院医疗直付的服务，并和全球知名救援公司合作，减轻高级管理人员高压工作状态下的后顾之忧。

如何选择优质的员工福利计划供应商，也是一门学问。很多人认为“保险好买索赔难”。找一家服务专业、理赔快捷的供应商是员工保险福利计划的关键点。制定福利计划只是第一步，如何与供应商共同向员工做好及时快速的理赔工作，是员工福利工作的重点内容。要使员工意识到自己享有的福利计划并合理利用，必要时可以在团体保险的基础上帮助员工进行个人保障规划。一些保险公司对于一定人数以上的企业会提供上门收取报销单据的服务，另外对于理赔的进程都可实现在线查询，或者进行短信通知，并对理赔和划款的时效做出承诺。另外，保险公司专业化的销售人员和服务团队也能保证顺畅的服务和理赔过程。